まず、従業員は会社に対して弱い立場にあると言えます。そのため、従業員を守る法律があります。しかしながら、法が守っているからといって、好き勝手に言動してはいけません。会社側にも『解雇』という手段をもっています。解雇は一般に、企業への貢献度が低い・身体機能の低下・服務規定に違反…などの『普通解雇』、服務規程や社内秩序に違反し、その程度がおもい『懲戒解雇』、会社が退職するように促す『諭旨解雇』の3つがあります。諭旨解雇は形式的には自己都合退職ですが、経歴を傷つけないようにという配慮ですが、実質上の解雇と同じです。

さて、企業側から従業員を解雇するには、正社員であれば予め『解雇予告』を３０日前に行うか､３０日以上の賃金（予告手当）を支給しなければいけません(労基法20条１項)。ただし、従業員の重大な過失や天災などの止むを得ない場合はこの限りではなく、解雇することが出来ます(労基法20条1項 但書)。

　職場の秩序を守るため、企業では制裁規定（懲戒処分）を就業規則に定めているのが一般的です。この中で、最も重いのが前途の『懲戒解雇』です。もっとも懲戒処分の適用が相応しくない場合は『懲戒権の濫用』として処分が無効になる場合もあります。

《一般的な懲戒処分の種類》

戒告（かいこく）・譴責（けんせき）
処分の中では最も軽い。注意を受け始末書を書く

減給
　　賃金を一時的に減らす。
　　１回の額が１日分の半額を超え、またその減給総額は賃金総額の１割を超えない(労基法91条)

出勤停止
一時的に出勤を停止する。その間の賃金は支払われない。また、勤続年数にも算入されない。

降格
職位を落とす

諭旨解雇（退職）
説論のうえ、依頼退職
*****該当する行為*****
正当な理由なく無断欠勤（多い）・職場の秩序を乱す・業務上の怠慢、監督不行届き・会社の信用、名誉を害した…

懲戒解雇
処分の中ではもっとも重い。退職金を支給されず、即日解雇。
***該当行為***
正当な理由なく14日以上の欠勤・重要な職歴の偽り、不正な方法で採用されていた・社内で暴行、脅迫
会社の機密を漏洩・懲戒処分を数回受けた…